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Diversität und die Grenzen der Wahrnehmung

Diversität ist in jeder Branche, die einen Großteil ihres Umsatzes in Erste-Welt-Ländern erzielt, ein sensibles Thema. Zum einen ist der Begriff als Konzept sehr subjektiv. Was ist Diversität? Dreht der Begriff sich um Ethnizität? Geschlecht? Sexuelle Orientierung? Physische Konstruktionen? Ist er neurologisch, ideologisch, abhängig von Einstellungen? Umfasst er auch Vorurteile oder Vorlieben zum Führungsstil? Wo fängt Diversität an und wo endet sie? Und wer ist ‚vielfältig‘?

Als weibliche indische Führungskraft mit Kindern bediene ich mehrere simultane Definitionen von Vielfalt. Es könnte jedoch argumentiert werden, dass es nicht förderlich für die Diversität oder Problemlösung sei, mich mit Menschen im Team zu umgeben, die wie ich sind. Doch wofür kämpfen wir überhaupt, wenn wir ethnische und geschlechtliche Vielfalt ignorieren und nicht versuchen, eine demographisch repräsentativere Landschaft an unseren Arbeitsplätzen zu schaffen?

Diese zweifelhaften Label haben uns zwangsläufig in Schwierigkeiten gebracht, wenn es um die Analyse unserer Daten geht.

In unserer Umfrage ‚Global Recruitment Insights and Data‘ haben wir zwei Fragen zur Diversität gestellt. Erst fragten wir die Teilnehmer, ob sie der Aussage, dass „es ein Diversitätsproblem im Recruitment gibt“, zustimmen, nicht zustimmen oder keine Meinung dazu haben. Dann fragten wir sie, ob sie der Aussage, dass „vielfältige Organisationen effektiver sind als andere“, zustimmen, nicht zustimmen oder keine Meinung dazu haben. Wir haben versucht, zwei Elemente innerhalb einer größeren Chronologie zu beurteilen, da sie sich auf Diversität beziehen. Erstens: Hat unsere Industrie ein Problem? Und zweitens: Lohnt es sich, dieses Problem zu lösen?

Ehrlich gesagt, waren die Antworten nicht vielversprechend. Nur 41 Prozent der Teilnehmer waren der Meinung, dass es ein Diversitätsproblem im Recruitment gibt, während 44 Prozent angaben, dass kein Problem existiert. Und 15 Prozent hatten keine Meinung oder wollten diese nicht teilen. Die nächste, und wohl wichtigere, Frage beschäftigte sich damit, ob vielfältige Organisationen stärker sind. Wir waren erfreut zu sehen, dass 59 Prozent der Teilnehmer dieser Aussage zustimmten, nur 18 Prozent nicht zustimmten und 23 Prozent keine Meinung angaben.

Interessanterweise neigten leitende Führungskräfte mehr (C-Suite und VPs) dazu, Diversität als unproblematisch zu betrachten (46 Prozent gab an, es gbe im Recruitment kein Diversitätsproblem), und etwas weniger meinten, dass vielfältige Organisationen stärker seien (54 Prozent).

46% der Führungskräfte glauben nicht, dass es ein Diversitätproblem bei der Rekrutierung gibt

59% der Führungskräfte glauben, dass Unternehmen mit Vielfalt effektiver sind als andere

Vergleichen wir diese Ergebnisse leitender Führungskräfte mit denen ausführender Kräfte (Recruiter, Sourcer und Sales-Verterter), kommen wir ebenfalls zu überraschenden Resultaten. Weniger Teilnehmer sahen Diversität im Recruitment als Problem (nur 37 Prozent), der Anteil derer, die Organisationen mit Diversität stärker fanden, war aber im Einklang mit den allgemeinen Resultaten größer (59 Prozent).

An dieser Stelle können wir einige Schlussfolgerungen festhalten. Erstens sind die Daten unserer Studie ‚Global Recruitment Insights and Data‘ zwar korrekt, spiegeln aber lediglich ein Gefühl der Teilnehmer wieder. Die Befragten glauben im Allgemeinen nicht, dass es in der Recruitmentbranche ein Problem in Bezug auf Vielfältigkeit gibt. Das bedeutet nicht unbedingt, dass es diese Problem nicht gibt. Es bedeutet einfach, dass dessen Wahrnehmung nicht besonders verbreitet ist. Wir können dies auf zweierlei Art interpretieren. Erstens: Wir haben tatsächlich kein Problem. Das wäre wunderbar. Zweitens: Die Branche ist nicht vielfältig genug, um das Problem zu erkennen. Sitzen nur Leute am Tisch, die mit ungewürztem Essen aufgewachsen sind, fällt ihnen wahrscheinlich gar nicht auf, dass die Vorspeise fade schmeckt.

Darüber hinaus erscheint die Tatsache, dass ausführende Kräfte Diversität eher als geschäftlichen Vorteil betrachten als leitende Führungskräfte, als richtungweisend. Die statistische Breite war hier nicht besonders groß, sodass ich keine überzogenen Schlussfolgerungen ziehen möchte. Nichtsdestotrotz sind die Ergebnisse etwas besorgniserregend. Es ist toll, dass zukünftige Führungskräfte die Kraft verschiedener Standpunkte zur effektiven Problemlösung erkennen, aber man sollte doch hoffen, dass leitende Führungskräfte an dieser Stelle bereits voll mit im Boot wären. Dem ist anscheinend nicht so.

Unsere Engage Boston Konferenz 2017 und 2018 stand im Zeichen der Bedeutung, eine diverse und inklusive Belegschaft zu schaffen, sowohl intern in unseren Unternehmen als auch extern für unsere Kunden. Beim gut besuchten Diverstitätstreffen von Jackye Clayton im Jahr 2018 wies sie darauf hin, dass es zu vereinfachend sei, ein Unternehmen als ‚vielfältig‘ zu qualifizieren, nur weil es einen farbigen Mitarbeiter hat: Dieser Anteil ist erheblich kleiner als der Prozentsatz farbiger Menschen in der Gesellschaft; der Mitarbeiter fühlt sich eventuell nicht am Entscheidungsprozess beteiligt; und eine solche Alibipolitik ist aus zahlreichen Gründen historisch gesehen problematisch. Umgekehrt ist es fantastisch, wenn ein Tech-Unternehmen einen großen Anteil weiblicher Arbeitskräfte hat, was das Unternehmen aber nicht von Schuld freispricht wenn es keine oder kaum Frauen in der Führungsriege beschäftigt.

Wenn wir die Ergebnisse geografisch untersuchen, erhalten wir ein besseres Bild davon, wie sich Regionen in ihren Ansichten unterscheiden. Fünfundsechzig Prozent der australischen und neuseeländischen Teilnehmer sowie 64 Prozent der Befragten aus dem BeNeLux- und DACH-Gebiet denken, dass Organisationen mit Diversität stärker sind, im Vergleich zu 60 Prozent der Teilnehmer in GB und Irland beziehungsweise 54 Prozent der Beteiligten in den USA und Kanada. Bedenkt man die Tatsache, dass alle befragten Gebiete überwiegend aus kaukasischen Arbeitskräften bestehen, ist ein solcher Unterschied zwischen Australien/Neuseeland und den USA/Kanada interessant.

Nochmals: Unsere Ergebnisse zeigen lediglich Tendenzen auf, doch es kann sich lohnen zu untersuchen, wie die Größe, Region und Art der Rekrutierung eines Unternehmens die Resultate beeinflusst. Wir empfehlen Ihnen, die Daten interaktiv zu analysieren und die Ergebnisse mit Ihren eigenen vorhandenen Ansichten und der Diversitätslage Ihres Unternehmens zu vergleichen.

Recruiting-Profis sind Experten für menschliches Potential, sodass es nicht überraschend ist, dass unser Verständnis der Kraft einer vielfältigen Belegschaft weit fortgeschritten ist. Wir sind gespannt, wie sich die Ansichten im Laufe der Jahre entwickeln werden.

Vinda Souza

Vizepräsidentin für Marketing Communications

Bullhorn

Vinda Souza ist für Bullhorns globale Öffentlichkeitsarbeit, Analyst Relations, Content Marketing, Social Media, Strategic Thought Leadership, Events Content und interne Kommunikatinsstrategie verantwortlich. Vinda ist ein Technology PR-Profi in Herz und Nieren und managt außerdem die strategische Positionierung von Bullhorn bei Influencern und Industrieverbänden. Sie ist im Vorstand der Massachusetts Staffing Association und der American Staffing Association’s Thought Leadership Task Force.