Spotlight

Diversiteit en de Grenzen van Perceptie

Diversiteit is een belangrijk onderwerp in elke sector die een groot percentage van zijn inkomsten vergaart in landen uit de eerste wereld. Om te beginnen is het een ongelooflijk subjectief concept. Wat is diversiteit? Is het ras? Geslacht? Seksuele oriëntatie? Fysieke constructies? Is het neurologisch, ideologisch, gedragsmatig? Gaat het om vooroordelen of voorkeuren in leiderschapsstijl? Waar begint diversiteit en waar eindigt het? En wie is eigenlijk "divers"?

Als Indiase vrouwelijke leider met kinderen, belichaam ik verschillende gelijktijdige definities van diversiteit, maar je zou kunnen zeggen dat jezelf omringen met mensen zoals ik in een teamomgeving helemaal niet bevorderlijk is voor inclusiviteit of voor probleemoplossing. Maar als we raciale en genderdiversiteit negeren en niet proberen om een meer demografisch representatief landschap op onze werkplekken te creëren, waar vechten we dan eigenlijk nog voor?

Deze vage toestand van labels bracht ons onvermijdelijk in moeilijkheden bij het analyseren van onze gegevens.

We presenteerden twee vragen met betrekking tot diversiteit in onze Global Recruitment Insights- en Data-enquête. Ten eerste vroegen we respondenten of ze het eens waren, het oneens waren of geen mening hadden over de opvatting dat "er een diversiteitsprobleem is in recruitment." Vervolgens vroegen we hen of ze het eens waren, het niet eens waren of geen mening hadden over de opvatting dat "diverse organisaties effectiever zijn dan andere." We probeerden twee elementen in een uitgebreidere chronologie te beoordelen op het gebied van diversiteit. Ten eerste: heeft onze sector een probleem? En ten tweede, is dat probleem de moeite waard om op te lossen?

De antwoorden waren om eerlijk te zijn niet veelbelovend. Slechts 41% van de respondenten wereldwijd was van mening dat er een diversiteitsprobleem was binnen de recruitment en een groter deel - 44% - beweerde dat er geen diversiteitsprobleem bestond. Daarbij had 15% geen mening, of wilde deze niet delen. De volgende vraag, en misschien wel de belangrijkste was of recruitmentprofessionals al dan niet dachten dat diverse organisaties sterker zijn. We vonden het bemoedigend om te zien dat 59% van de respondenten van mening was dat dit waar was, en slechts 18% het daar niet mee eens was, 23% had hierover geen mening.

Eens of oneens? Organisaties met een divers personeelsbestand zijn effectiever dan andere organisaties.

Eens of oneens? Er is een diversiteitsprobleem in recruitment?

Interessant genoeg beschouwden senior-leidinggevenden (C-suite en VP's) diversiteit vaak als een minder belangrijke kwestie (46% zei dat er geen diversiteitsprobleem was binnen recruitment), en een iets kleiner percentage was van mening dat diverse organisaties sterker waren (54%).

46% van de senior-leidinggevenden vindt niet dat er een diversiteitsprobleem is binnen recruitment

59% van de recruiters vindt dat organisaties met een divers personeelsbestand effectiever zijn dan andere organisaties.

Toen we die bevindingen vergeleken van senior-leidinggevenden tot eerstelijnsbeoefenaars (recruiters, sourcers en verkopers), zagen we ook enkele overtuigende resultaten. Minder respondenten in deze categorie vonden dat recruitment een diversiteitsprobleem had (slechts 37%), maar van hen vonden diverse organisaties wel sterker, wat voldoet aan de algemene ondergrens (59%).

Er zijn een paar conclusies die hieruit getrokken kunnen worden. Ten eerste: ondanks dat onze Global Recruitment Insights- en Data-gegevens kloppen, zijn deze alleen nauwkeurig in het weerspiegelen van het sentiment dat respondenten hebben. Respondenten denken over het algemeen niet dat we een diversiteitsprobleem hebben in de recruitmentbranche. Dit betekent niet noodzakelijkerwijs dat het probleem niet aanwezig is. Het betekent gewoon dat het over het algemeen niet wordt waargenomen. Er zijn twee resulterende interpretaties. Één daarvan is dat we echt geen probleem hebben. Als dat waar is: geweldig. De tweede is dat de branche niet divers genoeg is om te erkennen dat er een probleem is. Als een tafel vol gasten niet is opgegroeid met het eten van gekruid voedsel, merken ze misschien niet eens wanneer een voorgerecht niet gekruid is.

Daarnaast lijkt het erop dat eerstelijnsmedewerkers zich er sterker van bewust zijn dat diversiteit bedrijfskapitaal is dan senior-leidinggevenden. De statistische delta was hier niet enorm, dus ik zal niet lang uitwijden over de resultaten, maar ze zijn toch een beetje zorgwekkend. Geweldig dat de toekomstige leiders de kracht erkennen van verschillende standpunten bij het effectief oplossen van problemen, maar je zou hopen dat de huidige senior-leidinggevenden zich daarbij al volledig aansluiten, en het lijkt erop dat ze dat nog niet doen.

Op onze Engage Boston conferentie in 2017 en 2018, hebben we het belang besproken van het creëren van een divers en inclusief personeelsbestand, zowel intern binnen onze bedrijven als extern voor onze klanten. Tijdens de drukbezochte diversiteitsessie van Jackye Clayton in 2018 wees ze erop dat het heel gemakkelijk is om te denken dat het hebben van een zwarte werknemer een bedrijf "divers" maakt, terwijl de realiteit laat zien dat deze representatie opmerkelijk lager is dan het percentage zwarte mensen in de maatschappij; de werknemer kan zich mogelijk niet voelen in het besluitvormingsproces; en het tokenisme is om talloze redenen historisch problematisch. Omgekeerd is het hebben van een groot percentage vrouwelijke werknemers bij een technologiebedrijf geweldig, maar het ontheft een bedrijf niet van verwijtbaarheid wanneer geen of slechts een handvol van de leidinggevenden vrouw is.

Wanneer we de bevindingen geografisch bekijken, krijgen we een beter beeld van hoe de regio's van mening verschillen. Vijfenzestig procent van de ondervraagden in Australië en Nieuw-Zeeland en 67% van de ondervraagden in de Benelux en DACH is van mening dat diverse organisaties sterker zijn, tegenover 60% van de respondenten in het Verenigd Koninkrijk, Ierland en 54% van de respondenten in de VS en Canada. Aangezien alle onderzochte gebieden overwegend blanke arbeidskrachten hebben, is het interessant om een dergelijk verschil te zien tussen ANZ en de VS en Canada.

Meer dan de helft van de respondenten wereldwijd is het erover eens: Organisaties met een divers personeelsbestand zijn effectiever dan andere organisaties.

Nogmaals, onze bevindingen zijn slechts een graadmeter, maar het is waarschijnlijk de moeite waard nog verder te onderzoeken om te zien hoe de omvang, regio en het type recruitment van je bedrijf van invloed zijn op de bevindingen. We moedigen je aan om de gegevens interactief in te delen, en de resultaten te vergelijken met je eigen bestaande meningen over de staat van diversiteit in onze sector.

Recruitmentprofessionals zijn experts in het menselijk potentieel en het is geen verrassing dat we voorop lopen wat betreft het begrijpen van de kracht van een divers personeelsbestand. We zijn benieuwd naar hoe percepties zich in de loop van de jaren ontwikkelen.

Vinda Souza

Vice President van Marketing Communications

Bullhorn

Vinda Souza leidt Bullhorns wereldwijde public relations, analistenrelaties, contentmarketing, sociale media, strategic thought management, evenementencontent en interne communicatiestrategie. Als technologisch PR-professional leidt Vinda ook de strategische positionering van Bullhorn bij influencers en brancheorganisaties. Ze zit in de raad van bestuur van de Massachusetts Staffing Association en de Thought Leadership Task Force van de American Staffing Association.