Inzicht

Overkom de obstakels van 2019: De belangrijkste uitdagingen voor recruitmentbureaus

Ondanks dat de staffing branche over het algemeen vrij optimistisch is over 2019, brengt het komende jaar toch wat uitdagingen met zich mee. Vooral wervings- operationele, macro-economische en politieke problemen zorgen voor hobbels op de weg. We duiken dieper in ieder onderdeel en wat voor invloed dit heeft op bureaus in Nederland en België en wereldwijd.

Top drie uitdagingen binnen de recruitmentbranche in Nederland en België

 

Krapte op de arbeidsmarkt

Het einde is nog niet in zicht als het gaat om de krapte op de arbeidsmarkt. Niet alleen in Nederland en België, maar wereldwijd zien bureaus dit als een uitdaging. Wederom is het tekort aan vaardigheden een van de meest genoemde uitdagingen. 80% van de respondenten geeft aan dat dit een van hun grootste aandachtspunten is voor 2019. Met het werkloosheidspercentage op 3,5%, staat de werkloosheid in Nederland op de derde plaats in de hele Europese Unie. Op de tweede plaats staan de Oosterburen met 3,3%.

Het aantal werklozen is niet alleen in Nederland en België historisch laag, maar in heel Europa. Door deze lage werkloosheid, is de kans groot dat lonen blijven stijgen. Ook die uitdaging staat niet zomaar in de top drie van belangrijkste uitdagingen voor recruitment bureaus in Nederland en België.

Het omscholen van medewerkers en trainingen voor personeel zijn manieren om de schaarste aan talent op te lossen. Enterprise organisaties blijken meer bereid te zijn om dit door te voeren dan de kleinere bedrijven (17% tegenover 10%). Er zijn grote kansen te grijpen als het gaat om het omscholen van personeel. Sommige bedrijven hebben de eerste stappen hierin al genomen. Zo heeft Adecco de opleider General Assembly overgenomen in 2018 om de toekomst van werken vorm te geven en talent te helpen aan nieuwe vaardigheden. General Assembly is gespecialiseerd in digitale vaardigheden en biedt omscholing aan individuen en bedrijven.

Omscholing van werknemers is op dit moment een van de grootste kansen in recruitment.

Hogere churn rates

Volgens RTLZ, “Het loont dus om te jobhoppen, want wie overstapt naar een nieuwe werkgever kan daar zo tussen de 5 tot 10 procent aan salarisverhoging bij onderhandelen, blijkt uit de cijfers. Dat gebeurt dan ook meer: 13 procent verandert dit jaar van baan, vorig jaar was dat ruwweg 10 procent.”

In 2019 geeft 31% van de recruitmentbureaus in Nederland en België aan dat hogere churn rates van kandidaten behoort tot hun belangrijkste uitdagingen. Wereldwijd maken bureaus in Amerika zich het meeste zorgen over de hogere churn rates, gevolgd door Europa en Azië-Pacific.

31% van de recruitmentbureaus in Nederland en België aan dat hogere churn rates van kandidaten behoort tot hun belangrijkste uitdagingen

Bureaus willen de churn rates van klanten duidelijk voorkomen. Managers weten dat het makkelijker is om bestaande klanten te behouden dan nieuwe te genereren. Organisaties die niet investeren in het onderhouden van sterke klantrelaties lopen risico op een hoger churn rate.

Versnelling van de loonsverhogingen

30% van de recruitmentbureaus in Nederland en België geeft aan dat de versnelling van de loonsverhogingen behoort tot hun belangrijkste uitdagingen voor 2019. Dit komt omdat het momenteel een kandidaat-gedreven markt is waar steeds meer mensen hun banen opzeggen om een beter alternatief te vinden.

Het tekort aan talent kan opgelost worden door het salaris voor beschikbare functies te verhogen. Ondanks dat dit niet een manier is waar bureaus om staan te springen, kan het wel helpen om het beste talent van de markt aan te trekken.

De drie belangrijkste operationele uitdagingen

Wat zijn de belangrijkste operationele uitdagingen voor de staffing/recruiting branche
voor de komende 3-5 jaar?
Waardes Azië-Pacific Europa Noord-Amerika Totaal
Het omarmen van digitale transformatie ter verbetering van de bedrijfsvoering 26% 25% 19% 815
Toenemende druk op prijzen en marges 18% 17% 21% 728
Concurrentie van freelance-/digitale platforms 11% 10% 13% 453
Uitbreiding van het dienstenpakket 12% 11% 10% 396
Concurrentie door globalisatie 9% 9% 9% 329
Cybersecurity en dataprotectie 7% 12% 6% 289
Uitbreiden naar andere sectoren die complementair zijn 9% 6% 8% 286
Het percentage VMS-business uitbreiden 4% 3% 7% 202
Toenemende vraag naar SOW en resultaatgerichte modellen 4% 3% 6% 175
Toenemende vraag naar niet-traditionele arbeidsmodellen 0% 3% 0% 38
Anders, namelijk 1% 1% 1% 37

 

Het omarmen van digitale transformatie

In 2019 zal het draaien om digitalisering, maar het zal zeker enkele belemmeringen voor bedrijven met zich meebrengen. Negenenveertig procent van de recruitmentprofessionals wereldwijd selecteerde het omarmen van digitale transformatie als hun grootste operationele uitdaging.

Noord-Amerikaanse bedrijven beschouwden het omarmen van digitale verandering aanzienlijk minder als een operationele uitdaging. Dit komt vooral doordat sommige bedrijven al strategieën met betrekking tot automatisering, kunstmatige intelligentie en "tranformerende" technologie integreren in hun workflows en processen.

Het is de moeite waard om te verduidelijken dat wanneer we het hebben over automatisering, we meestal verwijzen naar procesautomatisering - niet een soort dubbelzinnige notie van een nieuwe industriële revolutie. Automatisering bij recruitment is niet bedoeld om recruiters te vervangen. Het is ontworpen om hen aan te vullen en hen in staat te stellen zich te concentreren op taken van een hogere waarde, zoals het opbouwen van relaties, in plaats van hun tijd te besteden aan repetitieve taken op een lager niveau die door automatisering gemakkelijk kunnen worden uitgevoerd.

De vaardigheden om effectief relaties op te bouwen door middel van zinvolle gesprekken en het begrijpen van de behoeften van klanten en kandidaten zullen altijd van het grootste belang zijn voor succes. In feite zal automatisering de menselijke werkkracht zelfs helpen verbeteren door taken op een lager niveau, zoals het knippen en plakken van werkvereisten in databases en vacaturesites, weg te werken - verantwoordelijkheden die gemakkelijk door technologie en automatisering kunnen worden uitgevoerd.

Prijsdruk en Margecompressie

Die zorgen zijn nog vergroot door de uitbreiding van VMS-bedrijfsmodellen. Hoewel er maar heel weinig bedrijven zijn die uitbreiding van hun VMS-activiteiten als een topprioriteit voor 2019 noemden (slechts 3%), bestempelde 12% van de internationale bureaus het als een grote operationele uitdaging. Noord-Amerikaanse bedrijven zagen de uitbreiding van VMS-activiteiten veel eerder als een uitdaging dan hun collega's in Europa en Azië-Pacific, waarschijnlijk omdat grote afnemers van arbeid in Europa en APAC nog niet in bijna dezelfde mate gebruik maken van een VMS.

Vierenveertig procent van de bedrijven wereldwijd noemde de toenemende druk op prijzen en marges één van de drie grootste operationele uitdagingen voor 2019.

Toegenomen concurrentie van freelance- en gig-platforms

Zijn ze vrienden of zijn ze vijanden? Dat is één van de grootste discussies over gig - of digitale personeelsplatforms - toch? Dit jaar beoordeelde slechts 27% van de bedrijven de toegenomen concurrentie van freelance- en gig-platforms als een grote operationele uitdaging. Dat is goed nieuws, want bedrijven beginnen deze platforms te zien als bruikbare bronnen van nieuw talent, in tegenstelling tot concurrenten die hun activiteiten dwarsbomen.

Hoe moeten bedrijven door de gig-economie navigeren om het best mogelijke talent te werven? Vaardigheden.

De drie belangrijkste macro-economische en politieke uitdagingen

Wat zijn de belangrijkste macro-economische en politieke uitdagingen voor de staffing/recruiting branche
voor de komende 3-5 jaar?
Waardes Azië-Pacific Europa Noord-Amerika Totaal
Onzekerheid over de economie en toekomstige groei 24% 24% 25% 824
Werkloosheidspercentages 13% 14% 23% 642
Lokale en nationale wetswijzigingen 19% 15% 13% 489
Cybersecurity en dataprotectie 14% 19% 11% 463
Richtlijnen vanuit wet- en regelgeving 13% 14% 13% 454
Beperkingen op het gebruik van buitenlandse arbeidskrachten 16% 12% 13% 438
Anders, namelijk 1% 2% 1% 48

Onzekerheid over Economische Groei

Aangezien de wereldeconomie blijft verschuiven, is het geen verrassing dat bijna de helft (50 procent) van de bedrijven onzekerheid over de economische groei noemde als hun grootste macro-economische en politieke uitdaging. Met instabiele markten over de hele wereld willen bedrijven voorzichtig blijven, omdat externe economische factoren zoals de Brexit in het Verenigd Koninkrijk in veel landen opeenvolgende problemen kunnen creëren.

Werkloosheidspercentages

Achtendertig procent van de recruitmentbureaus wereldwijd maakt zich zorgen om werkloosheidscijfers. Noord-Amerikaanse bedrijven zien werkloosheid eerder als een uitdaging dan bureaus in Nederland en België. Het werkloosheidspercentage blijft in Nederland dalen en staat in januari 2019 op 4,1 procent van de beroepsbevolking tegenover 4,4 procent in december 2018. Het aantal openstaande vacatures bereikt in 2018 een record. In kwartaal drie van 2018 stond de teller op 262.000 openstaande vacatures tegenover 343.000 werklozen in Nederland. In datzelfde kwartaal ontstonden er 306 duizend nieuwe vacatures en werden er 295 duizend vacatures vervuld in Nederland (bron: CBS, 2018).

In de VS staat het werkloosheidspercentage op 3,8 procent in 2018. In de Europese Unie bedroeg het percentage vanaf oktober 2018 6,7 procent - het laagste werkloosheidspercentage sinds januari 2000. In Azië-Pacific bedroeg het werkloosheidscijfer ongeveer 4,2 procent - Volgens de Internationale Arbeidsorganisatie is de verwachting dat dit naar internationale normen laag zal blijven, aangezien de regio in zeer hoog tempo banen blijft creëren.

Wat betekent dit dan voor recruitmentbureaus wereldwijd? Er zijn meer banen dan kandidaten beschikbaar, en bedrijven zullen creatiever moeten zijn in de manier waarop ze talent werven.

Juridische Veranderingen

Wetswijzigingen over de hele wereld hebben directe gevolgen voor de recruitment sector, aangezien 29 procent van de bedrijven wetswijzigingen noemt als een belangrijke macro-economische en politieke uitdaging.

De Brexit en de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in Europa zijn natuurlijk ook van grote invloed. De Brexit zal een diepe impact hebben op de wereldeconomie, als het VK zich terugtrekt uit de Europese Unie. En de AVG heeft flinke gevolgen gecreëerd rond de naleving van de best practices voor gegevensbescherming van klanten. Lees meer over recruitment met nieuwe regels.

Ik denk dat er op dit moment een paniekerig gevoel heerst rond de AVG. Het maakt mensen een beetje springerig en misschien een beetje te militant aan de handhavingzijde. Er is een groeiend besef dat we niet perfect kunnen zijn en dat dat niet verwacht wordt, maar zolang we laten zien dat we over de juiste structuren beschikken en proberen aan de regelgeving te voldoen, dan moeten we goed zitten.

Andere Noemenswaardige Uitdagingen:
De Recruitment Lifecycle en Generaties van Kandidaten

De Recruitment Lifecycle

Het verzamelen van eisen van klanten. Backoffice-administratie. Screening en validatie. Wereldwijde recruitmentbureaus hebben deze punten genoemd als enkele van de grootste uitdagingen als het gaat om de levenscyclus van recruitment.

Wat is volgens de respondenten voor bureaus de grootste uitdaging met betrekking tot de levenscyclus van recruitment? Sourcing. Vergeleken met kleine bedrijven vinden leidinggevenden bij middelgrote bedrijven de sourcing van kandidaten veel lastiger.

Welk deel van het recruitmentproces vind je het meest uitdagend?
Leidinggevende Middelgrote Kleine
Sourcing 44% 45%
Back Office administratie 8% 18%
Verzamelen klanteisen 18% 12%
Screening en selectie 11% 9%
Onboarding 6% 5%
Contact onderhouden tussen klant en kandidaat 3% 3%
Interviewen van kandidaten 2% 3%
Anders, namelijk 3% 2%
Job marketing 2% 2%
Het schrijven van een profiel en voorstel 2% 2%

 

Waarom is sourcing zo'n belangrijke uitdaging om aan te gaan? Simpel. Het strategisch identificeren en sourcen van kandidaten is essentieel voor recruitment. Kandidaten zijn grote aanwinsten voor bedrijven - en de waarde die ze leveren om betaald te krijgen - dus ze op een effectieve manier vinden en behouden is een absolute must. Met de toenemende wervingsbehoeften, waardoor een steeds competitievere markt ontstaat voor personeels- en recruitmentbureaus, moeten bureaus prioriteit geven aan acquisitie en sourcing van kandidaten als zij concurrerend willen blijven.

Ook opmerkelijk: administratieve taken met betrekking tot de backoffice. Leidinggevenden bij kleine bedrijven vinden de afhandeling van backoffice-administraties veel moeilijker in vergelijking met middelgrote bedrijven, vooral vanwege het aantal medewerkers bij hun bureaus.

Generaties van Kandidaten

Daarnaast hebben wereldwijde wervingsbureaus hun bezorgdheid geuit over de uitdagingen in verband met het bereiken en benaderen van een specifieke generatie kandidaten. Elke generatie heeft zijn eigen voorkeursmethoden. In 2018 noemden Noord-Amerikaanse uitzendbureaus sms-berichten als het snelst groeiende communicatiekanaal, waarbij 69 procent van de bedrijven verwachtte dat hun gebruik daarvan zou stijgen - vooral in de communicatie met millennial- en generatie Z-kandidaten.

Dit jaar zijn engagements tussen leidinggevenden en millennials het meest uitdagend (53 procent), en engagements tussen leidinggevenden en babyboomers het minst uitdagend (11 procent). Onder post-millennials en generatie Z-kandidaten ervaren bedrijven de meeste moeilijkheden met engagement.

Welke van de volgende generaties van kandidaten vind je het moeilijkste om te benaderen en in contact mee te blijven?
Rol Leidinggevende Senior Manager Staff Totaal
Baby Boomers: Geboren tussen 1946 en 1964 (54-72 jaar oud) 11% 18% 18% 16%
Generatie X: Geboren tussen 1965 en 1980 (38-53 jaar oud) 16% 20% 21% 19%
Millennials (Generatie Y): Geboren tussen 1981 en 1996 (22-37 jaar oud) 53% 41% 41% 44%
Post-Millennials (Generatie Z): Geboren vanaf 1997 tot het heden (0-21 jaar oud) 20% 21% 21% 21%
Totaal 485 512 585 1582
Omvang recruitment bureau Enterprise Middelgroot Klein Totaal
Baby Boomers: Geboren tussen 1946 en 1964 (54-72 jaar oud) 13% 18% 14% 16%
Generatie X: Geboren tussen 1965 en 1980 (38-53 jaar oud) 23% 22% 17% 19%
Millennials (Generatie Y): Geboren tussen 1981 en 1996 (22-37 jaar oud) 37% 41% 48% 44%
Post-Millennials (Generatie Z): Geboren vanaf 1997 tot het heden (0-21 jaar oud) 27% 19% 21% 20%
Totaal 104 720 757 1581
Regio Azië-Pacific Europa Noord-Amerika Totaal
Baby Boomers: Geboren tussen 1946 en 1964 (54-72 jaar oud) 16% 14% 17% 16%
Generatie X: Geboren tussen 1965 en 1980 (38-53 jaar oud) 17% 20% 20% 19%
Millennials (Generatie Y): Geboren tussen 1981 en 1996 (22-37 jaar oud) 43% 41% 46% 44%
Post-Millennials (Generatie Z): Geboren vanaf 1997 tot het heden (0-21 jaar oud) 25% 25% 17% 20%
Totaal 186 458 911 1555

 

De Echte Uitdaging: Mensen

Wat is naast wervings- operationele, macro-economische en politieke uitdagingen het grootste probleem dat invloed heeft op het zakelijke vermogen van bedrijven om hun toekomstige omzet- en groeidoelstellingen te behalen? Het overweldigende antwoord van de respondenten kan in één woord worden samengevat: mensen. In 2019 draait alles om kwaliteitskandidaten, kwaliteitsklanten en kwaliteitspersoneel. Om dit jaar succesvol te zijn, zullen bedrijven zich moeten richten op de kracht van mensen, omdat relaties mogelijkheden voeden en het versterken van relaties levert uiteindelijk bedrijfsgroei op.

Ik ben altijd gedreven door de kracht om sterke banden te creëren met de mensen die de grootste impact op mijn carrière hebben gehad. Door deze relaties kunnen mensen hun carrière en hun bedrijf laten groeien omdat - in een sector die gevoed wordt door relaties - mensen de katalysator zijn voor verandering.

Hoe zullen deze uitdagingen gedurende het jaar tot uiting komen - zal één ervan voorrang krijgen op andere of zullen enkele ervan aan de kant worden geschoven? Het is onduidelijk. Hoe dan ook zal 2019 zeker een jaar zijn waarin grotere veranderingen zullen plaatsvinden in de recruitmentsector over de hele wereld.

inzicht
De topprioriteiten van recruitmentbureaus wereldwijd in 2019
Wat hebben personeels- en recruitmentbedrijven wereldwijd genoemd als hun belangrijkste prioriteiten voor 2019?

Annika van Leeuwen

Marketing Manager Benelux

Bullhorn

Annika van Leeuwen is Marketing Manager van de Benelux binnen Bullhorn. Hiervoor heeft zij gewerkt als Marketing Automation Specialist in het Bullhorn Rotterdam team. Annika is verantwoordelijk voor alle marketingactiviteiten die lokaal in de Benelux worden uitgevoerd. Ze heeft haar Bachelor of Business Administration behaald aan de Haagse Hogeschool en heeft zich binnen korte tijd ontwikkeld tot waardig marketing professional.